Har du någonsin varit nyförälskad? I en person som verkar vara helt perfekt. Han/hon är snygg, charmig, intelligent och dessutom verkar han/hon vara jäkligt intresserad av dig. Det flyger fjärilar…
Har du någonsin varit nyförälskad? I en person som verkar vara helt perfekt. Han/hon är snygg, charmig, intelligent och dessutom verkar han/hon vara jäkligt intresserad av dig. Det flyger fjärilar i hela kroppen och du ser en gyllene framtid framför dig.
Sex månader senare är fjärilarna bortflugna och utbytta mot bitterhetslarver. Den ideala partnern visade sig vara en rövhatt som lockade med guld och gröna skogar, men som levererade i klass med Hasse Anderssons kånkelbär. Och ju mer ni umgicks, ju mer insåg du att den här personen faktiskt hade en bild av sig själv att hen var förträffligast i världen, trots att det gång på gång visades motsatsen. Bristen på självinsikt var total.
Ofta kanske det inte är riktigt så allvarligt, men jag misstänker, att du som jag, har träffat/dejtat en och annan som till en början verkade vara helt fantastisk, men som inte riktigt levde upp till de förväntningarna. Vilket leder till besvikelse.
Översätter vi det här till organisationsvärlden kallas det hyperkultur. Ledningen i en organisation kan se organisationskulturen på det sätt de vill att den ska vara, inte på det sätt som den faktiskt är. De presenterar sin bild av organisationen på ett sätt som låter bra och som är kraftigt förenklad.
På en dejtingsida skulle det kunna finnas en profil som lyder såhär:
Jag uppskattar träning lika mycket som att laga mat (verklighet: Jag hatar båda). När jag inte är ute och paddlar kajak eller bestiger berg, sitter jag gärna ihopkurad i soffan med något gott att dricka (verklighet: Vi hajkade en gång i femteklass och paddlade då kanot, men jag vet inte skillnaden på kanot och kajak. Året efter fick vi inte paddla för Nils ramlade i och fick vatten i lungorna. Då gick vi upp för Brösarps backar istället. Det var skitjobbigt, så sedan den dagen ligger jag på soffan och dricker öl).
Motsvarigheten i organisationsvärlden blir en platsannons:
Vi är ett företag som ligger i framkant. (verklighet: Vi följer alla managementtrender som kommer och använder mycket hajpade floskler) Hos oss får du chansen att utvecklas och göra skillnad (verklighet: Vi vill att du ständigt ökar dina försäljningssiffror och på så sätt gör skillnad i ägarnas plånböcker). Vår organisation präglas av högt i tak, lyhördhet och öppenhet. (Verklighet: Det är verkligheten, fast bokstavligt talat. Kontoret är en gammal idrottshall där ljudet studsar överallt och du är utmattad efter en timme.)
Det här är extrema exempel, men en hyperkultur brister i självinsikten. Vi vill vara någonting, men verkligheten är något annat. Fast vi (ledningen) är inte intresserade av att veta det, för det hade varit för jobbigt att inse.
I dejtingscenariot är det inte så farligt. Om det inte visar sig vara en seriemördare. Du kanske går på en dejt och inser snabbt, att det enda berg den du har mittemot dig tar sig an, är diskberg. En timme och du kan gå vidare, lite besviken, men med en rolig anekdot att berätta. Det är något värre med dem som lyckas upprätthålla fasaden över tid och du hinner bli känslomässigt engagerad, skaffa hus och ungar. Först då visar sig hen vara en rövhatt. I de flesta av de fallen tror jag signaler fanns där tidigare. Det var andra faktorer som spelade in…
I ett anställningsförfarande är det ofta lite värre. Du lämnar ofta ett annat jobb för det nya. Du går in med positiva förväntningar i det nya jobbet och har en förväntan på dig själv av vad du ska prestera på den nya arbetsplatsen. När det sedan efter ett tag visar sig, att det du trodde du sa ja till inte alls stämde, då är du ofta fast. Precis som när man dejtar en förtäckt rövhatt, blir det lätt att man först börjar klandra sig själv. Har jag missuppfattat? Hade jag fel förväntningar? Gör jag något fel i mitt jobb? En massa frågor som du antagligen inte får svar på, för i den här typen av kultur vill ledningen undvika svaren på den typen av frågor. Den här typen av mismatch i förväntningar på organisationen och dig själv kan få rätt långtgående konsekvenser. Det kan leda till sämre relationer med andra människor. Du mår dåligt i jobbet och orkar inte emotionellt hantera det. Det kan leda till likgiltighet och meningslöshet i jobbet. Och det kan leda till emotionell utmattning, alltså att du bränner ut dig. Helt och hållet för att du tog ett jobb som inte visade sig vara det du trodde.
I en anställning är du ofta fast ett tag och har i de här lägena liten kontroll över att kunna förändra situationen snabbt. Du kan säga upp dig och söka nya jobb, men det tar kraft och energi. Har det gått för lång tid är det svårt att uppbringa den kraften. Du går till jobbet, men skiter egentligen i att göra något vettigt.
Utan full täckning för påståendet, anser jag att för många organisationer präglas av hyperkultur. Där en typ av organisationskultur sägs råda, men där det sedan visar sig vara en helt annan i verkligheten. Det riskerar att bli extra mycket så, när vi har brist på kompetent folk. I desperation utmålar vi oss för att vara bättre än vi är och anställer människor som har fel förväntningar på arbetet. Som sedan slutar snabbt, slutar prestera eller bränner ut sig.
Jag önskar att fler chefer och ledare verkligen tog sig tiden att fundera hur organisationskulturen är i företaget. Att fler intresserade sig för att få insikt i det rådande läget och sedan var transparenta med det när de sökte nytt folk. För vill vi ha välmående personal som stannar, då behöver människor få rätt förväntningar när de börjar jobbet. De behöver få rätt förutsättningar från start. Det skapar tillit, en av de viktigaste byggstenarna för framgångsrika organisationer. Vi ökar dessutom chanserna att anställa rätt personer. För anställer vi utifrån vad vi tror vi är, istället för vad vi faktiskt är, då riskerar vi efterfråga fel kompetenser.
På samma sätt som vi själva i vår egen ”marknadsföring”, oavsett om det gäller en livspartner eller ett nytt jobb, behöver våga titta inåt och vara transparent. Vi behöver klargöra våra egna inre värderingar och våga förmedla dem. Vi behöver bli ärliga mot oss själva, för att sedan vara ärliga mot dem omkring oss. Och då menar jag inte dumärlig där du på första dejten berättar ingående om din analklåda. Den lämpar sig bäst på tredje dejten, det vet alla!
Ärlighet bygger tillit, tillit skapar förutsättningar för äventyr, äventyr skapar utveckling och utveckling skapar möjlighet till djupare förståelse för sig själv och andra. Det i sin tur skapar ännu större insikt som leder till mer ärlighet osv.
Befinner du dig i en relation eller på ett jobb där det finns ett stort glapp mellan det du trodde du gav dig in på och vad som sedan blev fallet, då bör du nog fundera några extra varv om du ska röra dig vidare.
Är du chef eller ledare? Fundera på om din organisation skulle kunna vara en hyperkultur. Är det hög personalomsättning? Mycket sjukskrivningar? Det går att förändra till det bättre. Det går att göra rätt saker, men det krävs mod att våga titta på om min verklighet stämmer med andras verklighet. Är du modig nog att göra det, då hjälper jag gärna till för att ta nästa steg.
Vi ses i en gladare och lyckligare morgondag!
Happy Cato
Kommentarer inaktiverade för Ärlighet varar längst
Dagens ämne handlar om detta. Författarna tar nämligen upp en intressant metafor kring organisationsförändringar som jag gillade. Och som jag här fritt tolkar till min egen version. 🙂 De gjorde jämförelsen med ett stafettlag som ska springa 4×100 m och ett fotbollslag. Deras upplevelse i det studerade fallet och i andra försök till organisationsförändringar, var att man agerar som om det var en stafett. Ledningen och eventuella organisationskonsulter snidar till stafettpinnen. I den rymmer sig själva innehållet. Det kan vara vilka värderingar vi vill ha, vad vi ska fokusera på osv. Möjligen tar också ledningen första sträckan. De gör upp planer för arbetet, de bestämmer vilka som ska springa övriga sträckor och varför inte en kick-off för all personal som markerar startskottet. Ledningen springer sin sträcka och ger över stafettpinnen till nästa löpare. Det kan vara HR, konsulter eller en chefsnivå under. Det är nu deras ansvar att ta över stafettpinnen och få ut dess innehåll i organisationen.
Den andra liknelsen de gjorde i boken var den med fotbollslaget. Som skapade bättre förutsättningar för att lyckas med ett förändringsprojekt. Jag är en stor fan av Sir Alex Ferguson som var manager för Manchester United under många år. Han tillsammans med sina närmaste medarbetare gjorde inför varje match grundläggande analyser om hur man bäst nådde resultat utifrån motståndet. Som ledde fram till strategier, laguttagningar och annat. Det här är samma som att forma stafettpinnen och springa första sträckan i stafetten. Skillnaden är att när det är matchdag, då åker inte Sir Alex till galoppbanan och äter varmkorv. Nej, han är där vid sidlinjen från första sekund till sista. För att ständigt analysera strategierna och omvärdera. Fortfarande med fokus på att nå bästa resultat och fortfarande med samma styrka som står på planen. Han kan inte påverka alla passningar eller skott, men han kan påverka det övergripande, hur de ska spela.
Fast de negativa jäklarna då, bidrar inte de med något gott? Jo, ett par väldigt viktiga saker. De har en tendens att vara mer kritiska, vilket är bra. Ett gäng med bara positivister tenderar att bli något naiva. Alla idéer tenderar att vara de bästa sedan skivat bröd. Vilket gör att riskerna för felbeslut ökar markant. Någon med en något mer pessimistisk läggning kan sätta saker i perspektiv, peka på brister och få in mer realism. De har också mer tendens till att vara kritisk också i det befintliga, vilket under rätt förutsättningar kan öka vår förmåga att förbättra oss och skapa innovationer. Där den positiva medarbetaren väljer att blunda för vissa brister, lyfter den mer negativa upp det och det kan utveckla organisationen. Det gäller dock att det finns en grundförståelse för varandra och konstruktiv dialog. En arbetsgrupp med enbart negativt emotionellt laddade människor är nog däremot svårt. Fast det finns verktyg att arbeta mot mer varaktiga positiva emotionella tillstånd.
att utse någon som får ta på sig att sätta på de realistiska glasögonen och leta efter brister i er idé om att sälja sand i Sahara. Eller testa Disney-tekniken där du själv tar dig an tre roller, Drömmaren, Realisten och Kritikern. En rätt häftig teknik jag själv använder ibland för att slå hål på alla mina suveräna idéer! 😀 Eftersom jag fick med lite positivt även om de negativa, klarade detta inlägget sig igenom granskningen av Kritikern…
